Les bonnes questions à se poser avant de recruter

L’activité de votre entreprise (ou de votre service) prend son envol, vos équipes croulent sous le travail, de nouveaux besoins apparaissent dans votre quotidien : pour vous, pas de doute, il est venu le temps d’accueillir du sang neuf dans votre équipe ! Pourtant, avant de recruter, de nombreuses questions et barrières inenvisagées se posent dans le chemin des managers les plus décidés. Pour vous aider à y voir plus clair, nous vous faisons un petit listing des points importants à aborder avant de démarrer une recherche de candidats.

Avant de recruter, cerner le besoin de son entreprise

Très vite, dès que l’on se sent dépassé par la situation que l’on rencontre au travail, on aura tendance à se précipiter vers un recrutement. Avant de se jeter la tête la première, différenciez plusieurs questions. Toujours en accord avec le manager, et si possible en consultation avec l’équipe qui l’accueillera, faites une table ronde avec tous les individus concernés pour répondre aux questions suivantes :

Question 1 : Pour quel type de contrat opter ?

Plutôt que de courir à un recrutement, assurez-vous de ne pas faire fausse route, en vous demandant pourquoi et comment : Quels besoins votre entreprise possède ? Est-ce un besoin sur le court ou long terme ? Est-ce qu’un intérimaire ne serait pas plus adapté, ou au contraire, devrait-on transformer ce poste en CDD ou CDI ? Un temps plein est-il nécessaire, un mi-temps ou 3/4 de temps ne suffirait-il pas ?

Question 2 : Quelles sont les compétences et savoir-être indispensables pour ce poste ?

Identifier les compétences indispensables pour un poste est une étape centrale, et sur laquelle vous ne devrez pas – logiquement – faire de concessions. Pour autant, réfléchissez de manière stratégique : le mouton à 5 pattes est rare (voire inexistant), être trop exigent risque donc de ne pas être productif. Consultez les différentes personnes composant les équipes – ou des personnes extérieures travaillant sur des postes similaires – pour identifier les compétences prioritaires, et les secondaires. Former votre futur employé sur les compétences secondaires s’avérera très certainement payant, si son profil répond à toutes vos autres attentes.

Les savoir-être sont aussi importants : l’équipe est principalement composée de personnes dynamiques et active ? Une personne très calme et introvertie pourrait ne pas y trouver sa place. Au contraire, quelqu’un de dynamique peut venir insuffler un vent nouveau dans des équipes peu motivées. Regardez attentivement les besoins et fonctionnements du service et de l’entreprise, pour commencer à cerner un portrait-robot de votre candidat.

Question 3 : Quelles seront ses missions et objectifs de l’occupant du poste ?

Maintenant, définissez clairement et précisément quelles seront les tâches et responsabilités de la personne que vous recherchez avant de recruter. Faites un listing des missions à remplir en accord avec le manager et les équipes, sans pour autant surcharger par anticipation votre futur collaborateur.

Comprenez le marché du recrutement

Vous avez pu commencer à entrevoir ce que votre entreprise attend de son futur collaborateur ! Mais les étapes de réflexion ne font que commencer. Si beaucoup se contentent de ces premières questions avant de recruter, l’efficacité se joue pourtant sur les interrogations à suivre :

Question 4 : À quoi ressemble le marché du recrutement sur le profil que je recherche ?

C’est l’étape la plus importante du recrutement, et celle sur laquelle la majorité des professionnels se cassent les dents : comprendre le marché sur lequel évoluent les candidats recherchés !
D’un corps de métier à l’autre, de véritables pénuries de profils peuvent exister selon les métiers, les tranches d’âges, les qualifications, les compétences techniques employées, etc … Ou bien, au contraire, un marché saturé de candidats entraînera une avalanche de candidatures. Gare à votre boite mail !
Étudiez attentivement ce marché avant de recruter, pour voir si vos attentes sont réalistes par rapport à celui-ci, et réévaluez-les en conséquences. Si ce dernier est très difficile d’accès, comme en informatique ou dans les métiers du digital, faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé est la décision la plus sage.

Question 5 : À partir de cela, quel type profil dois-je rechercher ?

Le dilemme commence alors : choisir un type de profil à rechercher ! Et ce n’est pas une mince affaire, car les désaccords entre managers et RH à ce sujet sont récurrents. Pour simplifier à l’extrême :

• Débutants/Juniors : Ces profils sortent tout juste d’école ou ont moins de 3 à 4 ans d’expérience (environ) dans leur corps de métier. Ils sont souvent sélectionnés pour leur regard neuf, et leur potentiel d’investissement dans de nouveau projets. Ils doivent être la plupart du temps accompagnés et formés, et demandent donc un certain investissement de la part des managers de l’entreprise. Leur confier des responsabilités se fera donc de manière nuancée et situationnelle : ils devront être pilotés et suivis quotidiennement. Ils peuvent évoluer sur de nouveaux postes sur le long terme : les perspectives de carrière seront donc un levier de motivation pour eux. Leur rémunération est, en toute logique, plus faible dans un premier temps.
• Confirmés/Séniors : Expérimentés, ces profils correspondent aux entreprises ayant un besoin en savoir-faire multiples et solides sur le métier recherché. La plupart du temps autonomes (ou ne nécessitant que de formations ponctuelles), ils peuvent piloter des projets et des équipes. Les plus jeunes d’entre eux apprécieront avoir un point de référence/validation vers qui se tourner, tandis que les autres auront plus d’assurance et pourront assurer des fonctions managériales. Au contraire de juniors, leur rémunération sera donc plus forte, en fonction de leurs années d’expériences.

La distinction est claire, et pourtant l’hésitation est souvent grande ! Posez-vous les bonnes questions, quelles sont vos priorités ? Une rémunération plus forte contre un employé parfaitement habile et sûr de lui, ou bien prendre le temps de faire monter en compétences un jeune talent ? Cette décision vous permettra d’avoir un regard précis sur votre recherche, mais aussi sur le futur de votre service.

Question 6 : La fiche de poste dressée est-elle cohérente avec les besoins de l’entreprise, le profil recherché et le marché du recrutement ?

Une fois tous ces éléments fixés dans votre esprit, prenez du recul pour voir si votre fiche de poste est cohérente. N’est-elle pas trop générique (« n’importe qui avec cette compétence fera l’affaire »), ou au contraire trop exigeante ?

Adopter la bonne stratégie de recrutement

Pour mener un recrutement efficace, soyez stratégique en pensant à trois choses : critères, carrière et timing.

Question 7 : Quels critères de sélection privilégier pour choisir un candidat ?

Vous avez défini votre fiche de poste et visualisez le profil que vous souhaitez, mais allez être confronté à des candidats qui, en entretien, vous feront vous poser de nouvelles questions. Il vous faudra donc définir, avant de recruter, des critères qui vous permettront de les sélectionner au mieux. Complètement subjectifs, ceux-ci doivent être choisis en fonction de votre stratégie d’entreprise, de votre culture, mais aussi de l’équipe d’accueil et des besoins du poste.

Parmi eux :

• Les diplômes : Une école classée fera-t-elle la différence par rapport à une autre ?
• L’expérience : La longueur des expériences, leur durée, les entreprises fréquentées, seront-elles prioritaires pour vous ?
• Les compétences : Quels savoir-faire prioritaires et secondaires souhaitez-vous voir intégrer vos rangs en priorité ? Un candidat possédant des compétences supplémentaires utiles par rapport à un autre (par exemple, une maîtrise des langues) sera-t-il préféré ?
• Le relationnel/feeling : Le ressenti que vous aurez lors de l’entretien avec le candidat est complètement aléatoire : certains préféreront se baser en principal sur celui-ci, tandis que d’autres préféreront le relativiser.
• La correspondance à la culture d’entreprise : Votre entreprise est très normalisée et bureaucratisée ? Un jeune talent à l’esprit dynamique et aimant prendre des initiatives risquera de se sentir bridé ! N’hésitez pas à discuter de vos valeurs et de votre culture dès l’entretien avec le candidat, afin de vous assurez que l’environnement de travail soit en accord avec son fonctionnement.
• L’entente entre collègues : Projeter le futur employé dans son service est indispensable : intégrer une équipe n’est pas une mince affaire, et une mentalité très différente pourra potentiellement avoir un impact négatif sur l’équipe entière.

Tous ces critères sont amenés à entrer en conflit et à vous faire changer d’avis à plusieurs reprises quant à votre choix final de candidat. À expériences ou CV équivalents, tous ces points vous aideront à choisir avant de recruter, en fonction de vos priorités.

Question 8 : Est-ce qu’un recrutement en interne est possible ?

Avant de recruter en externe, assurez vous pour autant de proposer cette opportunité en interne. Un changement de poste, une promotion ou une évolution peuvent vous permettre d’économiser du temps, et d’avoir l’assurance de connaître la personne accédant à ces nouvelles responsabilités.

Question 9 : Quel est le bon moment pour recruter ?

Ensuite, calculer le bon timing pour recruter est également essentiel ! Vérifier la santé financière de l’entreprise, les budgets alloués à chaque service et le matériel disponible sont à ne pas oublier : lancer un recrutement doit donc se faire lors d’une période où tous ces critères sont réunis.
Enfin, pensez au moment stratégique pour publier votre offre. Inutile de vous précipiter en inondant tout votre réseaux de votre nouvelle offre : le début de l’été, les vacances d’hiver et la période des ponts de mai peuvent ralentir vos processus de recrutement.

Vous voilà désormais sensibilisé aux différentes étapes d’un recrutement. Vous souhaitez désormais nous confier vos recherches ? Contactez-nous ! 🙂