Promesse d’embauche : les 10 conseils à connaitre avant de signer
Posté le 11 juin 2024 par PierreB
La valeur d’une promesse d’embauche n’est pas toujours bien comprise. Depuis les deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, une distinction s’est établie dans le droit français entre une offre de contrat de travail faite par un employeur et une promesse d’embauche unilatérale. Pour mieux comprendre son importance dans un processus de recrutement, voici nos 10 conseils sur la promesse d’embauche.
1) Comprendre la définition et les obligations juridiques d’une promesse d’embauche
L’offre de contrat de travail
Il s’agit d’une proposition d’embauche qui émane de l’employeur. En tant que candidat vous pouvez librement la refuser avant la fin du délai fixé par le recruteur, ou l’accepter dans le délai fixé par l’employeur. Attention, si vous acceptez l’offre de contrat de travail et que vous ne tenez pas vos engagements, vous pouvez être amenés à verser des dommages et intérêts à l’employeur en raison du préjudice commis.
De son côté, l’employeur peut supprimer son offre de contrat de travail pendant le délai qu’il a laissé à l’employé pour accepter l’offre. Mais d’un point de vue juridique, l’employeur peut être condamné à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.
La promesse d’embauche unilatérale
Globalement, elle représente la même chose que l’offre de contrat de travail. Néanmoins en cas de non-respect d’une promesse d’embauche unilatérale par l’employeur, cela peut être assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, cette rétractation devra se poursuivre auprès du conseil de prudhommes.
2) Ne pas négliger le contenu de la promesse d’embauche
Les éléments de fond
Elle précise les composantes essentielles du futur contrat de travail. Elle doit être claire et détaillée, adressée à une personne spécifique. Les informations typiquement incluses sont :
- Identité et adresse des parties
- Fonction et qualification professionnelle
- Lieu de travail
- Durée du travail
- Rémunération (fixe et primes)
- Congés payés
- Durée de la période d’essai
- Délais de préavis en cas de rupture du contrat
D’autres informations peuvent aussi être ajoutées, comme des avantages salariaux, une clause de non-concurrence, ou une clause de mobilité. (Optionnel)
Les éléments de forme
La loi ne fixe pas de règles strictes quant à la forme à adopter. Bien qu’elle puisse être orale, il est recommandé de la formaliser par écrit pour servir de preuve en cas de litige. Cette formalisation peut se présenter sous diverses formes :
- Une lettre ou une attestation
- Un courrier électronique
Attention dans le cas de l’email, le recruteur devra être clairement identifié comme auteur de la promesse d’embauche.
Dans tous les cas, notre conseil ultime est de formuler votre promesse d’embauche à l’oral (entretien physique ou téléphonique) en amont de l’envoi d’une promesse écrite, afin de s’assurer que le candidat ait bien tous les éléments à sa disposition et soit apte à accepter votre offre.
3) Utiliser un modèle type de promesse d’embauche
La rédaction de ce document n’exempte pas le recruteur de l’obligation de rédiger un contrat de travail.
Une fois envoyé, le recruteur s’engage à embaucher le candidat. Seuls une réponse négative du candidat ou son silence à l’issue du délai de réflexion libèrent l’employeur de cet engagement.
Attention, chaque modèle de document doit être personnalisé en fonction de votre situation et peut être modifié en cas de changement de règlementation.
Très important également, la signature des deux parties ne doit être en aucun cas oubliée.
4) Comment réclamer une indemnité en cas de promesse non tenue ?
Tant le recruteur que le candidat peuvent décider de ne pas honorer une promesse d’embauche, mais cela entraine des répercussions :
Pour l’employeur : Le non-respect de la promesse d’embauche est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela peut donner droit au candidat à des indemnités pour rupture abusive et à une indemnité compensatrice de préavis. De plus, le candidat peut réclamer des compensations.
Pour le candidat : S’il ne respecte pas la promesse d’embauche, il peut être tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts à l’employeur.
En cas de rupture de la promesse d’embauche, le candidat peut demander :
- Le versement des indemnités légales ou conventionnelles, ou, si elles sont plus avantageuses, les indemnités de rupture de contrat (comme l’indemnité de licenciement), y compris l’indemnité compensatrice de préavis, même s’il n’a pas encore commencé à travailler.
- Des compensations pour le préjudice moral et matériel subi en raison de la rupture de la promesse, à condition qu’il puisse le justifier.
Un simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif est disponible sur le site de l’État.
5) Promesse d’embauche : le salarié peut-il se rétracter ?
Une fois qu’un candidat a signé et retourné une promesse d’embauche, il lève la condition suspensive et est lié par un contrat de travail, tout comme le recruteur. Il ne peut donc pas se rétracter. S’il souhaite ne pas donner suite, il doit minimiser les conséquences pour son nouvel employeur, car celles-ci peuvent être significatives. Par exemple, si la promesse prévoit un délai d’embauche de trois mois pour permettre à un cadre de terminer son préavis chez son ancien employeur, et que le salarié ne se présente pas à la date convenue, le recruteur, ayant déjà écarté les autres candidats, peut légitimement demander des indemnités devant le Conseil de prudhommes.
Trois parties sont alors prises en compte :
- L’impact significatif sur l’activité économique de l’entreprise en raison de l’absence du salarié recruté
- Les couts engagés pour une promesse de recrutement spécifique et l’intervention d’un cabinet spécialisé
- L’importance et le caractère stratégique du poste de l’employé
Conclusion, plutôt que d’attendre le début de la période d’essai pour rompre rapidement la promesse, il est préférable pour le salarié ayant changé d’avis de notifier le recruteur dès que possible pour réduire les conséquences néfastes, souvent liées à l’acceptation d’une autre offre.
6) Promesse d’embauche : attention à la période d’essai
Depuis le renouveau juridique de 2017, la durée de cette dernière doit être mentionnée dans la promesse d’embauche unilatérale. Pensez donc à bien vérifier les termes pour éviter ces désagréments. Beaucoup d’entreprises oublient encore de l’inscrire dans la promesse d’embauche. Ce qui peut amener à quelques litiges. Prenons un exemple.
Un salarié avec une longue ancienneté démissionne en raison d’une promesse d’embauche définissant son poste et sa rémunération, mais sans mentionner de période d’essai. À son arrivée, on lui demande de signer un contrat de travail plus détaillé incluant une période d’essai. L’employé peut alors refuser cette nouvelle exigence et ne pas donner suite à l’embauche, mais cette décision est difficile si, après avoir démissionné, il n’a pas d’autres perspectives d’emploi à court terme. S’il accepte le nouveau contrat incluant la période d’essai et est licencié durant celle-ci, il n’aura pas de recours.
La Cour de cassation a statué que lorsque l’employé signe un nouveau contrat après la promesse d’embauche, ce nouveau contrat prévaut. Ainsi, un employeur peut imposer une période d’essai dans le contrat de travail pour écarter un employé précédemment pressenti et éviter toute poursuite en rompant rapidement cette dernière.
Pour éviter cette situation, l’employé doit s’assurer, avant de démissionner de son précédent emploi, qu’aucun essai ne sera imposé dans son nouveau contrat.
7) Promesse d’embauche : prudence avec la clause de non-concurrence
De la même manière, si aucune clause de non-concurrence y est mentionnée, mais que le contrat de travail en inclut une lors de l’intégration, l’employé devra choisir entre :
- Refuser cette nouvelle condition et renoncer à l’embauche, car la clause n’était pas prévue dans la promesse initiale.
- Accepter le contrat malgré la clause, surtout s’il a déjà démissionné et n’a pas d’autres perspectives d’emploi immédiates. Une clause de non-concurrence peut fortement limiter les opportunités futures du salarié, notamment s’il souhaite se tourner vers la concurrence pour valoriser ses compétences. Bien que les employeurs lèvent souvent cette clause lors de la rupture du contrat pour éviter de payer l’indemnité correspondante, l’employé ne peut pas prendre le risque de démissionner sans certitude.
Pour éviter ce piège, l’employé doit obtenir une clarification sur la clause de non-concurrence avant de démissionner de son poste précédent ou de refuser d’autres offres. De même, il doit s’assurer que d’autres clauses contraignantes, comme la clause de mobilité, sont clairement définies dans la promesse d’embauche.
8) Promesse d’embauche conditionnelle pour des cas spécifiques
Dans certains cas, une promesse d’embauche peut être subordonnée à certaines conditions spécifiques (par exemple la réussite d’un examen), on parle alors de promesse d’embauche conditionnelle.
L’employeur peut ainsi exiger que le candidat remplisse certains critères, comme obtenir un diplôme particulier, avant de finaliser l’embauche. Cette condition est valable uniquement si elle est clairement spécifiée par écrit dans la promesse d’embauche.
9) La meilleure protection : obtenir directement un contrat de travail au lieu d’une promesse d’embauche
Les employeurs invoquent souvent deux raisons pour proposer d’abord une promesse d’embauche plutôt qu’un contrat de travail :
- Le salarié est encore en poste et doit démissionner et effectuer son préavis avant de signer un nouveau contrat.
- La personne à remplacer est encore en poste, et il faut attendre qu’elle quitte son emploi avant de finaliser le contrat de travail avec le successeur.
Une promesse d’embauche acceptée équivaut à un contrat de travail selon la loi. L’employeur pourrait simplement offrir un contrat de travail dès le départ, en fixant une date d’embauche suffisamment éloignée pour permettre au salarié de démissionner et de terminer son préavis.
L’employé doit donc essayer, autant que possible, d’obtenir un contrat de travail détaillant toutes les modalités de la future collaboration avant de démissionner et de refuser d’autres offres d’emploi. Cela évite les pièges et la nécessité de prendre des précautions supplémentaires.
10) Promesse d’embauche : dans quels cas l'utiliser ?
Elle peut être utilisée pour divers types de contrats : CDI, CDD, de professionnalisation, ou d’apprentissage.
De plus, elle peut être employée pour proposer un emploi à un candidat étranger dans le but de régulariser sa situation. Dans ce cas, vous devrez remplir un formulaire Cerfa de promesse d’embauche appelé “demande d’autorisation de travail pour conclure un contrat de travail avec un salarié étranger”.
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