Pourquoi les recrutements avec trop d’entretiens sont-ils contreproductifs ?

Comme dit si bien l’expression : une image vaut mille mots. Aussi, nous voulions partager les expériences récentes de recrutement de deux de nos candidats. La première expérience est celle d’une candidate pour un poste de Product Manager. En tout elle aura passé 5 entretiens, et c’est long. Il ne devait n’y en avoir que 4 entretiens – un entretien RH, un entretien N+1, un entretien avec le manager produit, et enfin un entretien N+2 – au cours desquels elle n’a cessé de répéter son parcours tout au long de chaque entretien. Au final, comme ce fut à elle de se répéter, elle ne connaissait encore que trop peu l’entreprise pour laquelle elle postulait. Résultat : il fallut un cinquième entretien en ce sens. Après autant d’entretiens : l’entreprise a mis presque 3 semaines à faire un retour définitif et n’a pas souhaité contacter la candidate en la remerciant pour son temps.

La seconde expérience est quant à elle celle d’un candidat Lead Developer Javascript avec 10 ans d’expérience à son actif. Pour sa part, il a passé 3 entretiens qui se sont étendus sur 2 mois, avec notamment un test technique à faire chez soi, qui lui a pris une après-midi entière. Après ces 2 mois, l’entreprise s’est finalement rendu compte qu’elle n’avait pas besoin de recruter de Lead Developer et n’a pas pris le temps d’appeler le candidat.

C’est assez fou, mais, malgré le temps que ça leur a pris, aucun des deux candidats n’a été retenu. Allant de 1, 2, 3, parfois jusqu’à 5 voire 15 entretiens, de tels recrutements sont aujourd’hui redoutés, voire détestés. Et pour cause, les candidats les considèrent désormais comme une véritable perte de temps et l’image des entreprises peut en être affectée considérablement.

Que pensent les entreprises des recrutements longs ?

Avant toute chose, il convient de se pencher sur les processus de recrutement d’aujourd’hui. Un recrutement à caractère technique se décompose généralement en diverses étapes : un entretien avec les RH, plusieurs tests techniques et un entretien avec les fondateurs ou les managers. Si l’entretien avec les RH demeure essentiel pour qualifier les candidatures, et l’entretien avec les fondateurs/managers primordial pour définir la vision à long terme du candidat, avec l’ajout de plusieurs tests techniques, c’est bien trop long.

Selon CareerBuilder, 50% des entreprises pensent qu’un processus de recrutement long, avec de nombreux entretiens et tests techniques, est une bonne chose. Car cela leur permet de trier les candidats en fonction de leur motivation. Ce changement de paradigme a d’ailleurs lieu pendant les années 2000. Avec l’objectif affiché de recruter les meilleurs, il est donc devenu normal pour les entreprises de rajouter plusieurs étapes et tests techniques. Et de rallonger, in fine, chaque fois davantage les processus de recrutement.

La chute de l’intérêt candidat : cette variable que les entreprises oublient

Vous l’aurez compris, mais nombre de professionnels finissent par pâtir de ces délais toujours plus longs. Incompréhension, perte de confiance, frustration et stress, les conséquences ne tardent jamais bien longtemps à se faire sentir. Si le candidat est très emballé au cours des 48 premières heures, cela baisse au fil du temps. Passé 15 jours se produit alors un vrai basculement, accompagné d’un risque très élevé de perdre le candidat. Forcément, vous lui aurez laissé du temps pour se questionner, être contacté par d’autres structures, voire perdre sa motivation pour le poste.