Formuler sa promesse d’embauche à l’oral : une nécessité pour optimiser vos recrutements

Et si on vous disait qu’une promesse d’embauche sur quatre est refusée, car elle est mal formulée par l’employeur ? Difficile à croire et pourtant c’est la triste vérité que nous constatons chez Silkhom. Après avoir abordé les 10 conseils à connaitre sur la promesse d’embauche, nous souhaitons aujourd’hui vous parler d’un cheat code du recrutement pour optimiser sa promesse d’embauche, et par extension son processus de recrutement et son taux d’acceptation de votre offre. Ce conseil ultime consiste à formuler votre promesse d’embauche à l’oral, de vive voix, avec le candidat, avant de lui envoyer la version écrite par la suite. On vous explique pourquoi dans cet article.

Présenter sa promesse d’embauche à l’oral c’est vendre son offre

La plupart des entreprises lorsqu’elles souhaitent faire une promesse d’embauche à un candidat, vont simplement envoyer par écrit un document, avec l’intitulé de son futur poste et un salaire. Quelle hérésie !

Une bonne promesse d’embauche doit mettre avant le poste, le salaire, mais également l’environnement de travail, la marque employeur et tous les facteurs qui pourraient motiver le candidat à vous rejoindre. Et pour ajouter ces points-là, rien ne vaut un échange de vive voix avec votre futur employé.

Avant de faire une offre, l’employeur doit s’assurer que ces éléments sont bien compris par le candidat. Si ces éléments ne sont pas bien compris, on a une possibilité de refus de l’offre qui sera gigantesque. Une proposition orale permettra de s’assurer que la compréhension du poste, de l’environnement de travail, est bien acquise par le candidat.

S’accorder un checkup post-entretien d’embauche

Lors d’un entretien d’embauche, le candidat va répondre à une série de questions avec un degré de stress plus ou moins élevé. Qui n’est jamais sorti d’un entretien d’embauche en se disant qu’il aurait dû répondre de telle ou telle manière, et poser telle ou telle question. S’accorder un simple échange téléphonique post-entretien avec le candidat afin de lui présenter la promesse d’embauche permet de compléter un très grand nombre d’informations que le candidat n’aurait pas retenu lors votre précédente entrevue. Un simple coup de fil pour présenter la promesse d’embauche vous permettra de vous assurer de :

• La compréhension de l’offre de travail
• La compréhension du poste
• La compréhension du fonctionnement de l’entreprise
• De l’environnement, de la QVT, de la marque employeur
• Des paramètres chiffrés : salaire variable, fixe, primes, etc.

La reconnaissance au travail est une priorité

Ces dernières années, nous avons assisté à un phénomène intéressant en ce qui concerne la relation employeur – employé. Aujourd’hui, les candidats ont besoin de davantage de reconnaissance au travail, ont besoin d’un environnement sain et positif. Dans ce contexte, cela passe par un échange oral autour de la promesse d’embauche qui va « humaniser » ce moment positif pour le candidat et l’employeur. Voici donc une autre raison importante à l’importance de formuler à l’oral sa promesse d’embauche. Cela va permettre de rendre les choses concrètes et réelles, et de quelque part mettre sur un pied d’égalité les acteurs du processus de recrutement. Et bien évidemment, cela va augmenter l’engagement et l’intérêt du candidat.

L’intéressant « test » du délai de réponse du candidat : un atout pour le recruteur

Vous l’avez compris, à l’oral, on va pouvoir balayer les doutes du candidat. Et donc d’augmenter les chances qu’il accepte l’offre de l’employeur, en échangeant sur les sujets sur lesquels il n’avait pas ou peu de réponses. Une fois toutes les interrogations éclaircies, le recruteur peut donc conclure l’échange par la question suivante : « À quelle date pouvez-vous me donner une réponse à cette promesse d’embauche ? ».

Et oui, en tant que recruteur vous devez tourner cette question à votre avantage. Sans indication de temps, le candidat aura tout le temps qu’il désire pour aller voir ailleurs.

Dans la majorité des cas, le candidat va répondre : « sous 48 ou 72h… ». L’idée ici pour le recruteur c’est de convenir d’une date assez courte.  En parallèle, le recruteur peut envoyer la promesse d’embauche écrite en ayant inscrit une date limite de réponse plus élevée (comme 5 ou 7 jours).

Si vous me suivez toujours, vous constaterez que nous avons deux dates limites évoquées :

• La date courte lors de l’échange oral, disons 72h
• La date inscrite sur la promesse d’embauche envoyée en second lieu, de 7 jours

L’intérêt de cette pratique va être de juger la motivation post promesse d’embauche du candidat à partir du délai final de réponse du candidat. Si le candidat respecte les 72h annoncés oralement, très bien. Si au contraire au bout de 5 ou 6 jours vous n’avez pas de nouvelles, vous pouvez commencer à douter de sa motivation à rejoindre votre équipe.

La différence entre ces délais de réponse, va permettre à l’employeur de discerner si le candidat est toujours motivé, ou si l’entreprise doit poursuivre ses recherches. Cela permet donc d’optimiser le temps de recrutement pour l’employeur et d’avoir un certain backup. Le respect du délai est donc évocateur du dénouement du processus, et permet donc de gérer son risque de refus.

Alors bien entendu, cette astuce est légèrement « malicieuse » dans la mesure où elle projette le candidat dans un flou de compréhension entre les deux dates limites énoncées. Certains peuvent même être amenés à penser que la date limite la plus éloignée est la meilleure pour eux (temps de réflexion sur le salaire, la distance, les déplacements, etc.). Mais cela reste un bon indicateur pour les recruteurs. 

Rappelons toutefois qu’un échange oral dans le cadre de la promesse d’embauche ne peut en aucun cas remplacer un bon processus de recrutement en amont, où tous les éléments liés aux postes et la marque employeur ont été bien évoqués et définis.

Le salaire : l’éternel nerf de la guerre sur votre promesse d’embauche

On ne va pas trop s’attarder sur ce point, car c’est une chose évidente que le salaire est important. Mais ce qu’il faut comprendre ici, c’est pourquoi une première proposition salariale insuffisante est néfaste pour votre recrutement. Un candidat sera moins enclin à accepter votre promesse d’embauche si le salaire proposé ne reflète pas sa juste valeur dès le départ. Ne tentez pas des coups de bluffs, et reconnaissez la vraie valeur de votre candidat.

Mentionnez le salaire variable et les primes sur votre promesse d’embauche

La plupart des entreprises oublient de mentionner le salaire variable sur leur promesse d’embauche. Forcément, leur taux de refus est élevé. Surtout dans le domaine de l’informatique où les candidats sont sursollicités par les entreprises, tirez votre épingle du jeu. Le travail proposé offre une part variable, des primes d’astreintes, des primes de présences, de déplacement, des paniers-repas, des primes sur objectifs, sur intéressement ou participation… Mentionnez-le !

Clauses spécifiques, discussions spécifiques

Vous avez des clauses de non-concurrence, ou des clauses de mobilité. La loi ne vous oblige pas directement à les spécifier, mais cela reste encouragé. Pensez à faire preuve de transparence pour éviter au candidat d’être surpris lors de son premier jour chez vous.