Six conseils pour recruter rapidement le bon développeur

Recruter le bon développeur en 2019 est devenu un art complexe à maitriser. Nombreuses sont les entreprises, startup, et grands groupes à batailler pour attirer les meilleurs talents et profils techniques, et les inciter à rejoindre leurs équipes. Les candidats disposent d’un large éventail d’opportunités, et sont constamment sollicités par ces professionnels. Ils ont donc la chance de pouvoir retenir uniquement les offres les plus pertinentes par rapport à leurs projets et aspirations professionnels, mais aussi par rapport à leur souhait en conforts de vie. Mais alors, comment attirer les bons profils techniques, régulièrement sollicités de tout part par les entreprises ? Comment recruter le bon développeur  ? Silkhom vous propose aujourd’hui six grands conseils pour parvenir à optimiser vos processus de recrutement de développeur et recruter le candidat adéquat.

1) Comprendre le marché du recrutement

Quelques chiffres

Les activités informatiques restent le premier secteur d’emploi-cadre en France avec 21% de l’ensemble des recrutements de cadres, selon les derniers chiffres de l’Apec. De ce fait, un cadre sur cinq a été recruté dans les activités informatiques en 2018. Les constats sont d’autant plus optimistes en 2019, puisque les cadres informaticiens connaissent une situation de quasi-plein emploi (71% des recrutements totaux de cadres). L’expertise et le profil technique sont au coeur de l’activité du recrutement de développeur et répondent aux besoins générés par la transformation numérique qui concerne l’ensemble de l’économie hexagonale.

Le modèle freelance est lui aussi de plus en plus développé avec près de 120% d’augmentation des profils freelances en 10 ans. Il conviendra donc de discerner si vous recherchez un développeur sur un projet long terme ou si vous avez besoin ponctuel d’un développeur en soutien et renfort de vos équipes. Ce choix dépendra donc des caractéristiques précises de votre projet, de votre masse salariale disponible, mais aussi de vos différents budgets disponibles.

Les difficultés et problèmes du secteur

Les métiers IT sont en mutation constante, et les besoins en compétences techniques restent très élevés pour les entreprises qui peinent encore et toujours à trouver des profils techniques qualifiés. Sur plus de 60 000 projets de recrutements en ingénierie informatique, 75% éprouvent des difficultés à être comblés en 2018. Au total, ce sont plus de 25% des offres de recrutement dans ces métiers qui reste non pourvus dans l’année. Parmi les problèmes détectés : très peu de formations sur les domaines de pointe, entraînant une pénurie de talents, qui sont tous très activement recherchés par les professionnels. On remarque également que l’augmentation des salaires au fil des années est relativement limitée par rapport à la forte demande des entreprises du secteur.

Les profils tech les plus difficiles à recruter

D’une manière générale, on remarque que tous les profils IT sont complexes à recruter. Il est évident que l’Internet des Objets (IoT) est omniprésent avec l’essor des objets connectés dans nos vies. De ce fait, on discerne assez facilement la forte sollicitation des profils Hardware, Software Embarqué, Robotique-Automatisme… Depuis maintenant 5 ans, Silkhom opère sur tous les métiers liés à l’informatique, le numérique, et l’IoT. Nous sommes donc capables aujourd’hui de vous dresser une liste des profils les plus difficiles à recruter en tenant compte de nos expériences antérieures de recrutement. Il convient bien sûr de nuancer ces propos par le fait qu’un profil expérimenté avec plus de 20 ans d’expérience dans son domaine sera bien entendu plus complexe à recruter qu’un profil junior tout juste sorti d’école. Mais d’une manière générale, les profils les plus complexes à recruter sont :

• Site Reliability Engineer : 100 %
• Développeur ERP : 95 %
• Directeur R&D / CTO : 95 %
• Développeur / Architecte Java JEE : 90 %
• Développeur Backend JavaScript : 90 %
• Ingénieur Traitement du Signal : 90 %
• Ingénieur Intelligence Artificielle : 85 %
• Ingénieur Big Data : 85 %
• Ingénieur Robotique : 85 %
• Développeur .Net : 85 %
• Data Scientist : 85 %
• Développeur Base de données : 85 %
• Développeur Python : 80 %
• Développeur Fullstack JavaScript : 80 %
• Développeur Mobile : 80 %
• Lead Developer : 80 %
• Ingénieur Cloud : 80 %
• Ingénieur DevOps : 80 %
• Ingénieur développement C++ : 80 %
• Ingénieur Computer Vision : 80 %
• Administrateur de Base de données : 80 %
• Ingénieur Hardware : 80 %
• Responable Bureau d’Études : 80 %
• Développeur Cobol : 75 %
• Chef de projet (électronique / systèmes embarqués) : 75 %

0% indique les profils les plus communs et 100% les profils extrêmement rares.

2) Travailler minutieusement son descriptif de poste

Élement incontournable de tout processus de recrutement de développeur, le descriptif de poste doit être clair, précis, et complet. Ces trois points sont importants, car ils permettront à chaque développeur de discerner si l’offre correspond à ses attentes. Si le descriptif est réalisé trop vite, aucun candidat ne prendra la peine d’aller plus loin dans la recherche d’information. Au final, 60% des projets de recrutements qui échouent sont dus à une mauvaise définition du poste initial. Pour éviter ça, votre descriptif de poste doit répondre à cinq questions essentielles.

Pourquoi je recrute et quel est l’avenir de ce poste ?

Il s’agit de déterminer si vous souhaitez réaliser un recrutement de développeur pour un projet ponctuel et sur un projet long terme. Y a-t-il de la maintenance évolutive à réaliser ? Quels sont les tenants et les aboutissants du poste ? Le candidat a-t-il vocation à remplacer un futur départ à la retraite ? Y a-t-il des évolutions de poste possibles ? Des formations ? etc…

Pourquoi le candidat souhaiterait nous rejoindre ?

Éternelle question que celle-ci. Quelles peuvent être les motivations du candidat à vous rejoindre ? Évitez de miser sur des choses sans intérêt réel tel que le baby-foot, les pistolets Nerf,  les jeux de société, et autres posters Star Wars. Non plus sérieusement, il s’agit de trouver des arguments légitimes et professionnels qui sont propres à la bonne attractivité de votre entreprise aux yeux des candidats.

Cela peut être l’environnement technologique de votre entreprise : les développeurs cherchent le plus souvent à monter en compétence et apprendre de nouvelles choses. Si votre entreprise a justement un projet sur des technologies novatrices, alors il y aura davantage de chances que votre annonce de recrutement attire. Le statut de l’entreprise peut également avoir une importance, au même titre que les résultats financiers, et l’ouverture à l’international. Logique puisqu’une entreprise en bonne santé financière s’inscrit plus facilement dans la pérennité et donc la stabilité. Voici ensuite quelques autres pistes à développer. Plus vous serez clair et transparent sur ces aspects, plus vous aurez de candidatures appropriées à votre besoin (et plus votre recrutement de développeur sera optimisé).

• Quel gestionnaire de source utilisez-vous ?
• Quelle est l’ancienneté du code existant ?
• Comment se déroule la gestion des bugs en interne ?
• Quelles bibliothèques de tests unitaires et fonctionnels utilisez-vous ?
• Y’a t’il de l’intégration continue ?
• Comment est gérée la décision d’architecture ?
• Combien de temps est alloué à la formation et à la veille technologique ?

Est-ce que ce profil existe ?

Il convient de se poser cette question puisque certaines entreprises ont encore la mauvaise habitude de rechercher la perle rare qui sait absolument tout faire. On observe encore sur certains portails de recrutement et autres plateformes, des intitulés de postes « Développeur Mobile Swift 10 ans d’expérience minimum » alors que le langage Swift a été inventé pour la première fois en 2014… Certaines recherches de profils DevOps sont également parfois non cohérentes avec la réalité du marché, tant les compétences et années d’expérience recherchées sont nombreuses. Certaines entreprises ont parfois le défaut de vouloir un profil sachant tout faire, et tout seul. C’est juste impossible. Pensez donc à vérifier que votre profil existe.

Quelles sont les autres offres similaires dans mon secteur géographique ?

Réaliser une petite veille des offres du même type n’est pas inutile, loin de là. Vous pourrez ainsi observer les points clés de chaque offre, les niveaux de rémunérations proposés, ou encore les avantages propres à l’offre. C’est d’autant de points décisifs qui vous permettront de vous démarquer de la concurrence, dans la mesure du possible.

Qu’en pensent mes collaborateurs ?

L’avis de vos collaborateurs n’est pas à négliger. Surtout si vous disposez déjà d’un pôle IT, l’avis de votre chef technique est essentiel. Il est le plus à même de comprendre et appréhender les enjeux d’un nouveau recrutement d’un développeur, et les besoins à combler. Poser donc les idées et évolutions souhaitées en équipe.

3) Éviter les erreurs classiques du recrutement de développeur et penser flexibilité

Soyez flexible dans vos process de recrutement de développeur. Autrement dit, ne vous enfermez pas dans un discours unique concernant votre structure. Éttoffez votre description, vos valeurs d’entreprises, et votre management d’entreprise. Une fois que vous parviendrez à discerner l’ADN même de votre société, évitez les erreurs trop classiques du recrutement.

Penser que son entreprise est unique

Plus vite vous comprendrez ce point, mieux vous vendrez votre structure auprès du candidat. Attention, il ne s’agit pas pour autant de tirer la description de votre entreprise vers le bas, mais il convient de rester modeste dans ses propos. Si vous souhaitez montrer que votre entreprise est performante et innovante, appuyez-vous sur des chiffres concrets.

Proposer un salaire plus bas que le marché

Une erreur encore trop répandu. Comment voulez-vous vous distinguer de vos concurrents en proposant au candidat un salaire plus bas que le marché ? Ce serait contre-productif pour votre entreprise et pour le candidat qui ne serait alors payé à sa juste valeur. Consultez les offres d’emploi du même type dans votre périmètre géographique pour avoir une idée de la rémunération minimum du métier. Vous pouvez également vous appuyer sur notre dernière étude salariale des métiers informatiques.

Penser que le mouton à 5 pattes existe

Non, le mouton à 5 pattes n’existe pas. Et même s’il existait, il serait probablement déjà intégré à une entreprise mondiale, où les rémunérations et avantages sont plus importants. Il faudra donc réaliser des compromis, et mieux prioriser les compétences recherchées. Si elles sont trop vastes, la complexité de la recherche sera trop élevée.

Recruter une personne autonome, mais qui n’apprendra rien

L’autonomie est une qualité très recherchée au travail. Mais attention tout de même : une personne autonome doit pouvoir monter en compétences et apprendre au quotidien. Soyez donc vigilent sur ce point.

Recruter des clones

La diversité des collaborateurs est une véritable force pour les entreprises. Recruter des personnes similaires dans les compétences et les savoir-être n’est donc pas forcément souhaitable. C’est la meilleure façon pour votre entreprise de s’enfermer dans la monotonie et la convergence systématique d’opinion.

4) Travailler sa marque employeur

Les bons candidats ont le choix. On dénombre même en moyenne jusqu’à 5 offres d’emploi par candidat sur une durée très faible. Si l’on rajoute à ça le fait que le turnover dans les milieux tech augmente d’année en année, on arrive directement à la nécessité de se démarquer de ses concurrents. Pour ce faire, un axe fort d’amélioration : la marque employeur. Elle se décrit comme l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer. La marque employeur est donc un levier incontournable pour votre recrtuement de développeur. Plusieurs outils peuvent vous aider à la construire :

• LinkedIn : très utile pour montrer votre vie d’entreprise. Le réseau dispose depuis peu d’un onglet « Carrières » où vous pourrez y exposer en vitrine des vidéos, et photos. Vous pouvez également y publier des nouvelles pour tenir informé le public de vos nouveautés. LinkedIn reste le principal réseau social B2B à ne pas négliger.
• Facebook : ce réseau peut avoir son importance. Bien que l’algorithme demande une fréquence de publication quotidienne, constituer une communauté autour de Facebook vous apportera de la crédibilité. Il peut être un excellent réseau à utiliser de manière décalée, tout comme Instagram.
• Twitter : beaucoup de développeurs sont encore fidèles aux tweets. L’avantage de Twitter c’est le côté instantané de l’information. Beaucoup de professionnels l’utilisent quotidiennement, et les bons hashtags permettent assez facilement de ressortir dans certaines recherches, notamment sur les technologies novatrices.
• Votre site carrière : il vous permettra de recenser toutes vos offres disponibles. Si votre site web dispose d’un trafic relativement bas, il serait alors judicieux de publier vos offres si des portails de recrutements très connus tels que Indeed par exemple.
• Welcome to the Jungle : le site recense toutes les entreprises ayant fait le choix de développer leur marque employeur. Leur prestation permet la création d’une page entreprise dédiée sur leur site, ainsi que la prise de jolies photos de vos locaux par des photographes agrées, et la diffusion d’articles et vidéos sur votre société via les réseaux sociaux. Un service loin d’être gratuit, mais très complet, et qui a fait ses preuves pour bon nombre d’entreprises.

5) Multiplier les canaux de diffusion est la clé du succès

Il est parfaitement logique qu’en multipliant les canaux de diffusion de votre offre, vous disposerez de davantage de chance de trouver le bon candidat. Sur ce point, aucun canal de diffusion n’est à négliger. Néamoins, on remarque assez facilement quel canal de diffusion est plus pertinent qu’un autre pour votre recrutement de développeur.

Votre propre réseau (Efficacité 5/5)

Quoi de mieux que son propre réseau pour prospecter. Pensez donc à solliciter vos anciens collègues, le réseau de votre école, et encore vos amis. Vos collaborateurs sont aussi des pistes à ne pas négliger. Présenter donc le poste à vos équipes et appuyer vous sur leur réseau. Encore mieux, mettez en place une prime de cooptation pour tous les employés ayant amené à l’entreprise un recrutement réussi de développeur. Leur motivation à rechercher un candidat idéal sera plus importante.

Réseaux sociaux professionnels (Efficacité 4/5)

Ils sont indispensables en 2019. On peut citer les deux plus importants en matière de recrutement : LinkedIn et Viadeo. Sur LinkedIn, l’avantage est que la plupart des candidats potentiels ont un profil et que bon nombre de leurs compétences y sont inscrites. Le moteur de recherche est intuitif, et l’identification de profils pertinents se fait rapidement.  Les limites résident dans le fait que l’approche est relativement longue et peut payer seulement après plusieurs mois. Les contacts sont limités si vous n’avez pas de compte recruteur, et les coordonnées mail et téléphone sont bien souvent absentes des profils. En ce qui concerne, Viadeo c’est globalement la même chose. On notera toutefois que depuis le rachat par Figaro Classifields, le réseau Viadeo semble de moins en moins fréquenté.

Les cabinets de recrutements et plateformes (Efficacité 4/5)

On distingue trois types d’entités sur le sujet : les plateformes, les cabinets de recrutement généraliste, et les cabinets de recrutement spécialisés. L’avantage c’est que vous bénéficiez du réseau très important du cabinet de recrutement, mais aussi le fait que le processus de recrutement est entièrement prit en charge ce qui permet un gain de temps considérable dans votre recherche de développeur. Les limites sont ici les coûts puisqu’un cabinet facture généralement entre 15 et 30% de la rémunération annuelle brute du candidat. La facturation est généralement au succès de la mission confiée ce qui apporte une certaine assurance vis-à-vis de votre process de recrutement. Cette stratégie s’inscrit dans le temps puisque la vision réelle de votre entreprise commence réellement à partir du 2ème recrutement.

Les CV-thèques (Efficacité 3/5)

Les CV-thèques sont très répandus sur le net. On peut citer les plus généralistes d’entre elles, telle que Monster, l’Apec, ou encore Cadre Emploi. L’avantage est ici l’accès à de nombreux CV à jour et le fait que l’accès au contact téléphone-mail soit facilité. Les limites des CV-thèques sont probablement les recherches sont très consommatrices de temps. De plus, certains candidats ne déposent pas leur CV de peur que leur employeur le découvre.

Les communautés (Efficacité 3/5)

Plusieurs communautés sont à connaître et à discerner sur le web. Pour ce faire, vous pouvez faire appel à Meetup, StackOverflow, Github, ou encore certains groupes Facebook. L’avantage ici est le regroupement de très bons profils tech et l’approche qui est relativement qualitative. Cependant, il faut être assez impliqué dans la communauté pour commencer les échanges. Parler recrutement n’est pas toujours bien perçu sur ces plateformes, il faut donc être méticuleux sur ce point.

6) Optimiser son processus de recrutement de développeur

Dans la mesure où la concurrence est forte sur le recrutement de développeur, la rapidité et l’efficacité sont les maîtres mots. Optimiser son processus de recrutement est plus que jamais une stratégie payante.

Le processus type en quelques règles

• Le candidat doit être au courant du processus complet de recrutement dès le premier contact
• Le processus ne doit pas dépassé 2 semaines
• Deux entretiens sur place maximum
• Une rencontre avec les équipes est un passage quasi-obligatoire

Finalement, quatre étapes fondamentales sont à retenir :

• Définir son poste en prenant en compte le marché du recruement
• Développer sa marque employeur
• Mulitplier les canaux de recherche
• Éviter les processus de recrutements trop longs

Conclusion : Fluidifier vos processus de recrutement de développeur

Il est donc primordial pour les entreprises et pour leur compétitivité, de mettre tout en œuvre pour assurer l’attraction et la rétention des talents au sein de l’entreprise. Il convient également d’en assurer la formation continue et de veiller à l’épanouissement de ces derniers au quotidien. Beaucoup d’entreprises l’ont d’ailleurs déjà bien compris : attirer les talents autour de valeurs fortes, propres à la marque employeur de l’entreprise, est plus que jamais au cœur des préoccupations des nouvelles politiques RH des entreprises. La pénurie de talents dans le numérique n’est pas nouvelle, et depuis plusieurs années déjà, les secteurs technologiques peinent à recruter.

Se joue alors une réelle “chasse de tête” ou “guerre des talents” pour que les entreprises soient à même de faire face à ces nouveaux défis. Fluidifier les process de recrutement afin d’en écourter le temps et d’en capter rapidement les candidats semble être une stratégie que beaucoup d’acteurs RH s’accordent à mener. Mais cela ne suffit pas. Que ce soit en informatique de gestion, en informatique décisionnelle, en informatique scientifique, ou encore en informatique embarquée, les candidats ne veulent plus seulement postuler à une offre d’emploi, mais cherchent plutôt à adhérer à un projet spécifique utilisant une ou plusieurs technologies précises. L’épanouissement personnel, la qualité de vie au travail, et l’ambiance sont de plus en plus au centre des priorités des candidats.

---

Sources : APEC 2019, Étude Cadre Apec 2018, / Expertise Silkhom